Zaměstnanecké benefity jsou dnes jedním z důležitých nástrojů, jak získat a udržet kvalitní zaměstnance. Příspěvek na stravování, sport, penzijní spoření, zdravotní péči nebo třeba služební auto může být pro zaměstnance zajímavější než samotné zvýšení mzdy.
Z pohledu zaměstnavatele však není jedno, jaký benefit poskytne, v jaké formě a za jakých podmínek. Některé benefity jsou za splnění zákonných podmínek osvobozené od daně z příjmů zaměstnance, jiné se zdaňují jako běžná mzda. U některých je navíc náklad zaměstnavatele daňově uznatelný, zatímco u jiných nikoliv.
A právě proto se vyplatí nastavení benefitů řešit nejen z pohledu personalistiky, ale také účetnictví a mezd.
Tento článek vychází z právního stavu platného k 31. 8. 2026. U konkrétního benefitu je vždy nutné posoudit jeho skutečnou podobu, způsob poskytnutí a interní pravidla zaměstnavatele.
Jak se zaměstnanecké benefity v roce 2026 daní?
Nejdůležitější je rozlišit tři situace:
- Benefit je od daně osvobozený – zaměstnanec z něj neplatí daň z příjmů ani sociální a zdravotní pojištění.
- Benefit je zdanitelným příjmem zaměstnance – připočítává se ke mzdě a zpravidla podléhá dani i odvodům na sociální a zdravotní pojištění.
- Plnění není vůbec zaměstnaneckým benefitem ve smyslu daňového zvýhodnění, ale například náhradou nákladů souvisejících s výkonem práce. Typickým příkladem jsou cestovní náhrady nebo některé náklady při práci na dálku.
Velmi důležitá je také forma benefitu. U řady daňově zvýhodněných benefitů je podmínkou, aby šlo o nepeněžní plnění. Pokud tedy zaměstnavatel zaměstnanci místo konkrétní služby jednoduše pošle peníze na účet, nemusí být možné využít stejné osvobození.
Od roku 2026 je navíc důležité, aby benefit nebyl ve skutečnosti pouze jinak pojmenovanou mzdou nebo odměnou za práci. Finanční správa výslovně upozorňuje na rozdíl mezi skutečným zaměstnaneckým benefitem a plněním, které je fakticky součástí odměny za práci.
1. Příspěvek na stravování
Stravování patří mezi nejčastější zaměstnanecké benefity. Zaměstnavatel může využít například:
- stravenky,
- elektronické stravenky,
- stravenkovou kartu,
- peněžitý příspěvek na stravování,
- závodní stravování,
- jídlo poskytované zaměstnancům na pracovišti.
Limit pro rok 2026
V roce 2026 je příspěvek na stravování u zaměstnance osvobozen od daně až do 129,50 Kč za směnu.
Limit vychází ze 70 % horní hranice stravného pro pracovní cestu trvající 5 až 12 hodin. Pro rok 2026 činí tato horní hranice 185 Kč.
Aby bylo možné osvobození využít, musí zaměstnanec mimo jiné:
- během směny odpracovat alespoň 3 hodiny,
- během této směny nemít nárok na stravné v rámci cestovních náhrad,
- splnit další zákonné podmínky.
Finanční správa výslovně potvrzuje, že stejný princip se vztahuje na peněžitý příspěvek i nepeněžní formy stravování.
Co když zaměstnavatel poskytne více?
Částka nad zákonný limit už není osvobozeným benefitem. Nadlimitní část se stává zdanitelným příjmem zaměstnance.
Je příspěvek daňovým nákladem zaměstnavatele?
Ano, za splnění podmínek stanovených zákonem a zejména pokud nárok zaměstnanců vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pracovní smlouvy.
2. Zdravotní benefity
Od roku 2025 se zdravotní benefity posuzují v samostatném limitu. V roce 2026 činí tento limit 48 967 Kč za rok na jednoho zaměstnance. Jde o částku odpovídající průměrné mzdě pro rok 2026.
Do této kategorie patří zejména nepeněžní plnění zdravotního, léčebného, hygienického a obdobného charakteru.
Typicky může jít například o:
- rehabilitace,
- fyzioterapii,
- zdravotní masáže,
- zdravotní péči nehrazenou ze zdravotního pojištění,
- zdravotnické prostředky na lékařský předpis,
- brýle a další zdravotnické pomůcky,
- některé zdravotní a preventivní programy,
- vybrané služby zdravotnických zařízení.
Limit 2026
48 967 Kč ročně na zaměstnance.
Limit se posuzuje za všechny zdravotní benefity v této skupině dohromady.
Pozor na formu
U tohoto typu benefitů je zásadní nepeněžní forma. Pokud zaměstnavatel například vyplatí zaměstnanci 10 000 Kč „na zdravotní péči“, nelze automaticky předpokládat stejné daňové osvobození jako u přímého nepeněžního poskytnutí služby.
3. Sport, kultura a volný čas
Další velkou skupinu představují volnočasové benefity.
Typicky sem patří:
- Multisport karta,
- fitness,
- bazén,
- sportovní centra,
- vstupenky na sportovní utkání,
- vstupenky do divadla,
- koncerty,
- kina,
- kulturní akce,
- rekreace,
- zájezdy,
- rekreační zařízení,
- vzdělávací a rekreační zařízení,
- některé služby péče o děti předškolního věku,
- využívání tělovýchovných a sportovních zařízení,
- příspěvky na kulturní a sportovní akce,
- tištěné knihy včetně obrázkových knih pro děti, pokud reklama nepřesahuje 50 % plochy.
Limit pro rok 2026
U této skupiny činí roční limit 24 483,50 Kč na zaměstnance.
Limit je stanoven jako polovina průměrné mzdy pro rok 2026.
Důležité je, že jde o jeden společný limit. Pokud zaměstnanec například využije:
- 10 000 Kč na sport,
- 5 000 Kč na kulturu,
- 8 000 Kč na rekreaci,
vyčerpal celkem 23 000 Kč z tohoto limitu.
Pokud následně dostane ještě dalších 5 000 Kč v rámci stejné skupiny, část nad 24 483,50 Kč už nebude osvobozena.
Co se změnilo?
Samostatný limit pro rekreaci už neexistuje. Rekreace, sport, kultura a další výše uvedené benefity se posuzují v rámci společného volnočasového limitu.
4. Příspěvek na penzijní spoření a další produkty na stáří
Velmi oblíbeným benefitem je příspěvek zaměstnavatele na produkty spoření na stáří.
Zaměstnavatel může přispívat například na:
- penzijní připojištění,
- doplňkové penzijní spoření,
- dlouhodobý investiční produkt (DIP),
- soukromé životní pojištění za zákonných podmínek,
- pojištění dlouhodobé péče.
Limit pro rok 2026
Příspěvky zaměstnavatele na daňově podporované produkty spoření na stáří a pojištění dlouhodobé péče jsou u zaměstnance osvobozeny v souhrnu do 50 000 Kč ročně.
Například:
| Příspěvek | Roční částka |
| penzijní spoření | 30 000 Kč |
| DIP | 20 000 Kč |
| celkem | 50 000 Kč |
V takovém případě je limit vyčerpán.
Pokud by zaměstnavatel poskytl 60 000 Kč, částka 10 000 Kč nad limit už představuje zdanitelný příjem zaměstnance.
5. Povinný příspěvek na spoření na stáří u některých rizikových prací
Od 1. 1. 2026 existuje také nový institut povinného příspěvku zaměstnavatele na produkty spoření na stáří.
Týká se zaměstnanců vykonávajících práci zařazenou do 3. kategorie rizikovosti u vybraných faktorů pracovního prostředí.
Pokud zaměstnanec splní zákonné podmínky, činí povinný příspěvek zaměstnavatele 4 % z vyměřovacího základu za kalendářní měsíc, pokud odpracuje alespoň tři směny rizikové práce.
Příspěvek se posílá na:
- penzijní připojištění se státním příspěvkem, nebo
- doplňkové penzijní spoření.
Pozor: tento povinný příspěvek se zároveň započítává do ročního limitu 50 000 Kč pro osvobození příspěvků zaměstnavatele na produkty spoření na stáří.
6. Vzdělávání zaměstnanců
Vzdělávání může být velmi zajímavým benefitem, ale je potřeba rozlišovat, zda jde o vzdělávání související s výkonem práce, nebo o čistě volnočasové vzdělávání.
Odborné vzdělávání související s prací
Pokud zaměstnavatel zaměstnanci poskytne odborné vzdělávání, které souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele, může být za zákonných podmínek osvobozeno od daně.
Může jít například o:
- odborné kurzy,
- školení,
- profesní certifikace,
- jazykové vzdělávání související s výkonem práce,
- odborné konference,
- rekvalifikace.
U takového vzdělávání nejde o čerpání volnočasového limitu 24 483,50 Kč. Rozhodující je jeho skutečná souvislost s výkonem práce.
Pozor na peněžní náhradu
Pokud zaměstnavatel místo přímého zajištění vzdělávání vyplatí zaměstnanci peníze, nemusí být splněny podmínky pro osvobození.
7. Příspěvek na knihy
Tištěné knihy jsou součástí volnočasových benefitů.
Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytovat například:
- tištěné knihy,
- odborné knihy,
- beletrii,
- obrázkové knihy pro děti.
Podmínkou je, aby šlo o tištěné knihy a aby reklama nepřesahovala 50 % jejich plochy.
Hodnota se započítává do společného limitu 24 483,50 Kč pro volnočasové benefity.
8. Příspěvek na péči o děti
Mezi možné benefity patří také využití zařízení péče o děti předškolního věku, například mateřské školy nebo obdobného zařízení splňujícího zákonné podmínky.
Takové plnění spadá do skupiny volnočasových benefitů a podléhá společnému ročnímu limitu 24 483,50 Kč.
9. Příspěvek na dopravu do zaměstnání
Příspěvek na dopravu není obecně samostatným daňově osvobozeným benefitem.
Pokud zaměstnavatel zaměstnanci jednoduše vyplatí například 2 000 Kč měsíčně „na dopravu do práce“, zpravidla půjde o zdanitelný příjem ze závislé činnosti.
Jakákoliv finanční částka i nepeněžní zajištění dopravy (svozovými dodávkymi, autobusy aj.) do a ze zaměstnání je pro zaměstnance zdanitelným příjmem ze závislé činnosti podle § 6 zákona o daních z příjmů. Podléhá jak dani z příjmů, tak odvodům na sociální a zdravotní pojištění.
Jedinou výjimkou z toho pravidla je zvýhodnění pro zaměstnance zaměstnavatele provozující veřejnou dopravu. Tito zaměstnanci mají nepeněžitý přijem ve formě zlevněných či zdarma jízdenek zcela osvobozený od daně z příjmů a odvodů.
Na straně zaměstnavatele se jedná o daňově uznatelný náklad.
Proto je potřeba rozlišovat, komu je benefit v podobě peněžního příspěvku nebo zajištění dopravy poskytnutý.
10. Služební automobil i pro soukromé účely
Služební automobil je velmi významný benefit, ale na rozdíl od některých výše uvedených benefitů není pro zaměstnance obecně osvobozený.
Pokud zaměstnavatel poskytne zaměstnanci automobil také pro soukromé účely, vzniká zaměstnanci zdanitelný nepeněžní příjem.
Procento se počítá ze vstupní ceny vozidla včetně DPH za každý započatý kalendářní měsíc.
V roce 2026:
- 0,25 % vstupní ceny u bezemisního vozidla,
- 0,5 % u nízkoemisního vozidla,
- 1 % u ostatních vozidel.
Pokud vypočtená částka vyjde nižší než 1 000 Kč měsíčně, považuje se za příjem zaměstnance 1 000 Kč.
Příklad
Zaměstnanec dostane pro služební i soukromé účely automobil se vstupní cenou 800 000 Kč vč. DPH.
U běžného vozidla bude měsíční nepeněžní příjem:
800 000 × 1 % = 8 000 Kč.
Tato částka se přičte k příjmu zaměstnance pro účely zdanění a odvodů.
U bezemisního vozidla by byl příjem:
800 000 × 0,25 % = 2 000 Kč měsíčně.
11. Home office a náhrada nákladů
Práce na dálku přináší zaměstnanci náklady například na:
- elektřinu,
- vytápění,
- vodu,
- internet a další související provoz.
Zákoník práce umožňuje za stanovených podmínek poskytovat náhradu nákladů při práci na dálku.
Pro rok 2026 činí paušální náhrada 4,70 Kč za každou započatou hodinu práce na dálku.
Tato částka představuje náhradu nákladů, nikoliv klasický zaměstnanecký benefit.
Proto je důležité ji také správně evidovat a odlišovat například od příspěvku zaměstnanci na vybavení domácí kanceláře.
12. Pracovní vybavení a technika
Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout například:
- notebook,
- mobilní telefon,
- monitor,
- pracovní stůl,
- kancelářskou židli,
- software,
- pracovní nástroje,
- ochranné pracovní pomůcky.
Pokud jde o vybavení, které zaměstnanec používá pro výkon práce, nejde automaticky o zaměstnanecký benefit.
Rozhodující je skutečný účel a způsob používání.
Například notebook poskytnutý pro práci není automaticky zdanitelným benefitem. Pokud jej však zaměstnanec může využívat i soukromě, je třeba posoudit konkrétní situaci.
13. Pracovní oděv, ochranné pomůcky a další vybavení
Pokud zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci:
- ochranné pracovní pomůcky,
- pracovní oděv,
- pracovní obuv,
- další vybavení nezbytné pro výkon práce,
nejde zpravidla o zdanitelný zaměstnanecký benefit.
Jde o náklady související s výkonem práce.
To však neznamená, že zaměstnavatel může za pracovní oděv označit jakékoli oblečení. U běžného civilního oblečení používaného zaměstnancem i mimo práci může být daňové posouzení odlišné.
14. Přechodné ubytování zaměstnance
Zaměstnavatel může zaměstnanci za splnění zákonných podmínek poskytovat také přechodné ubytování.
U zaměstnance se může jednat o osvobozené nepeněžní plnění, pokud jsou splněny podmínky stanovené zákonem, zejména pokud obec přechodného ubytování není totožná s obcí, kde má zaměstnanec bydliště.
U tohoto benefitu je potřeba věnovat pozornost zákonným podmínkám a limitům, protože nejde o univerzální osvobození jakéhokoli bydlení poskytnutého zaměstnavatelem.
15. Firemní společenské a sportovní akce
Zaměstnavatel může pořádat například:
- vánoční večírek,
- teambuilding,
- sportovní den,
- firemní kulturní akci,
- společenské setkání zaměstnanců.
Účast zaměstnance nebo jeho rodinného příslušníka na sportovní či kulturní akci pořádané zaměstnavatelem může být za zákonných podmínek od daně osvobozena.
Finanční správa uvádí, že u tohoto typu plnění není stanoven stejný roční limit jako u zdravotních a volnočasových benefitů. Rozhodující je mimo jiné povaha akce, její rozsah a skutečnost, že je určena omezenému okruhu účastníků.
16. Zvýhodněné nebo bezplatné jízdenky
Zvláštní režim mohou mít zaměstnavatelé provozující veřejnou dopravu osob.
Zaměstnaneckým benefitem mohou být například:
- bezplatné jízdenky,
- zlevněné jízdenky,
- obdobná zvýhodnění poskytovaná zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkům.
Tento benefit má vlastní daňový režim a nelze jej automaticky směšovat s běžným příspěvkem na dopravu.
17. Dárky zaměstnancům
Tady je potřeba dát si velký pozor na starší informace na internetu.
Dříve existovalo osvobození některých nepeněžních darů do 2 000 Kč ročně například při životním nebo pracovním výročí.
Toto osvobození však bylo zrušeno.
Dárek zaměstnanci proto není automaticky osvobozený jen proto, že má hodnotu do 2 000 Kč. Finanční správa výslovně upozorňuje, že původní limit 2 000 Kč byl zrušen.
Pokud tedy zaměstnavatel například koupí zaměstnanci dražší věcný dárek k narozeninám, je potřeba posoudit jeho daňový režim. Nelze jednoduše říct, že „do 2 000 Kč je dárek vždy bez daně“.
18. Odměny, prémie a bonusy nejsou benefity
Zaměstnavatelé někdy za benefit označují také:
- roční bonus,
- vánoční odměnu,
- výkonnostní prémii,
- příspěvek za docházku,
- odměnu za splnění cíle.
Z pohledu daní však samotné označení nerozhoduje.
Pokud jde fakticky o odměnu za práci, jedná se o zdanitelný příjem ze závislé činnosti.
To je důležité také u benefitů poskytovaných „místo části mzdy“. Daňové zvýhodnění zaměstnaneckých benefitů není určeno k tomu, aby se část mzdy pouze přejmenovala na benefit.
19. Zaměstnanecké akcie a opce
Specifickou kategorií jsou zaměstnanecké akciové a opční programy.
U nich existuje zvláštní daňový režim a od roku 2026 došlo k významným změnám v okamžiku zdanění.
Finanční správa v roce 2026 upozornila také na nově stanovenou patnáctiletou dobu odkladu zdanění příjmů z titulu zaměstnaneckých akciových a opčních plánů, která se vztahuje i na některé již existující programy.
Pokud zaměstnavatel o podobném programu uvažuje, je vhodné jeho nastavení řešit individuálně s daňovým poradcem nebo mzdovou účetní ještě před jeho zavedením.
Přehled nejdůležitějších limitů pro rok 2026
| Benefit | Limit osvobození 2026 | Poznámka |
| Stravování | 129,50 Kč / směna | při splnění zákonných podmínek |
| Zdravotní benefity | 48 967 Kč / rok | společný limit pro zdravotní benefity |
| Sport, kultura, rekreace, volný čas | 24 483,50 Kč / rok | společný limit |
| Produkty spoření na stáří | 50 000 Kč / rok | souhrnný limit |
| Povinný příspěvek na spoření u vybraných rizikových prací | 4 % z VZ | zároveň se započítává do limitu 50 000 Kč |
| Home office paušál | 4,70 Kč / hod. | náhrada nákladů, nikoli klasický benefit |
| Služební automobil – bezemisní | 0,25 % vstupní ceny / měsíc | při použití i pro soukromé účely |
| Služební automobil – nízkoemisní | 0,5 % / měsíc | při použití i pro soukromé účely |
| Služební automobil – ostatní | 1 % / měsíc | při použití i pro soukromé účely |
Základní limity pro zdravotní a volnočasové benefity vycházejí z průměrné mzdy pro rok 2026 ve výši 48 967 Kč.
Co je důležité z pohledu zaměstnavatele?
Při zavádění benefitů nestačí sledovat pouze to, zda zaměstnanec benefit nezdaní.
Je potřeba současně vyřešit:
1. Je benefit peněžní, nebo nepeněžní?
U řady osvobození je nepeněžní forma zásadní.
2. Do jakého limitu benefit spadá?
Některé benefity mají vlastní limit, jiné se sčítají do společného ročního limitu.
3. Je benefit skutečně benefitem?
Benefit nesmí být pouze převlečenou mzdou nebo odměnou za práci.
4. Je náklad daňově uznatelný?
To, že je benefit osvobozený u zaměstnance, ještě automaticky neznamená, že je stejný náklad daňově uznatelný u zaměstnavatele.
Finanční správa například uvádí, že některá nepeněžní plnění poskytovaná v rámci volnočasových benefitů jsou na straně zaměstnavatele daňově neuznatelným nákladem.
Naopak u některých plnění může být náklad daňově uznatelný, pokud splňuje podmínky zákona a souvisí s pracovněprávními či sociálními podmínkami zaměstnanců.
5. Má zaměstnavatel benefit správně upravený ve vnitřních předpisech?
U některých benefitů je vhodné, případně přímo potřebné, aby bylo jejich poskytování upraveno:
- vnitřním předpisem,
- kolektivní smlouvou,
- pracovní smlouvou,
- pravidly benefitního systému.
Nejčastější chyby při poskytování benefitů
„Do 2 000 Kč je každý dárek bez daně.“
Ne. Toto pravidlo patří mezi dnes již neplatné informace. Původní osvobození darů do 2 000 Kč bylo zrušeno.
„Když zaměstnanci pošlu peníze na sport, je to stejné jako Multisport karta.“
Ne nutně. U řady benefitů je podmínkou nepeněžní forma.
„Když benefit nepřekročí limit, je vždy daňově uznatelný.“
Ne. Daňový režim u zaměstnance a daňová uznatelnost u zaměstnavatele jsou dvě odlišné otázky.
„Všechny benefity se sčítají do jednoho limitu.“
Ne. Zdravotní benefity mají vlastní limit 48 967 Kč, volnočasové benefity vlastní limit 24 483,50 Kč a produkty spoření na stáří vlastní limit 50 000 Kč. Stravování má zase samostatný limit podle směny.
„Můžeme část mzdy převést do benefitů a zaměstnanec nebude platit daň.“
Ne automaticky. Pokud je plnění fakticky odměnou za práci, nelze jej jen přejmenovat na benefit a využít osvobození.
Jak nastavit benefity daňově i prakticky správně?
Dobře nastavený benefitní systém by měl splňovat tři podmínky:
1. Je atraktivní pro zaměstnance.
Benefit musí mít pro zaměstnance skutečnou hodnotu.
2. Je administrativně zvládnutelný.
Čím více různých benefitů zaměstnavatel nabízí, tím důležitější je správná evidence čerpání jednotlivých limitů.
3. Má správně nastavený daňový režim.
U každého benefitu by mělo být předem jasné, zda je osvobozený, do jakého limitu, v jaké formě jej lze poskytnout a jak se projeví v mzdové evidenci.
Shrnutí: které benefity dávají zaměstnavatelům v roce 2026 největší smysl?
Pokud chce zaměstnavatel nabídnout atraktivní benefity a zároveň využít současná daňová pravidla, mezi nejzajímavější patří zejména:
- příspěvek na stravování do 129,50 Kč za směnu,
- zdravotní benefity do 48 967 Kč ročně,
- sport, kultura a rekreace do 24 483,50 Kč ročně,
- příspěvky na penzijní spoření, DIP a další podporované produkty do 50 000 Kč ročně,
- odborné vzdělávání související s výkonem práce,
- firemní kulturní a sportovní akce,
- vhodně nastavené přechodné ubytování,
- případně služební automobil i pro soukromé účely, pokud zaměstnavatel počítá s jeho daňovým dopadem.
Neexistuje však jeden univerzálně nejlepší benefit. Pro zaměstnavatele s deseti zaměstnanci může být ideální jiné řešení než pro firmu se stovkou lidí.
Nejdůležitější je proto nastavit benefity podle toho, co zaměstnanci skutečně využijí, a současně pohlídat jejich daňové a mzdové dopady.
Potřebujete nastavit zaměstnanecké benefity správně?
Zaměstnanecké benefity nejsou jen otázkou toho, co zaměstnanci nabídnout. Každý benefit může mít jiný režim z pohledu daně z příjmů, sociálního a zdravotního pojištění, účetnictví i daňové uznatelnosti nákladu zaměstnavatele.
Pokud si nejste jistí, zda je konkrétní benefit pro vaši firmu výhodný, vyplatí se jeho nastavení předem konzultovat s účetní nebo mzdovou účetní.
Správně nastavený benefit může být pro zaměstnance hodnotnější než odpovídající zvýšení hrubé mzdy – a zároveň může zaměstnavateli pomoci být atraktivnější na trhu práce.
Autor: AI obsah s korekcí teamu Marwin.accountants
